企业初期股权分配没有做好，无异于给企业埋下一枚随时会爆炸的地雷。初期还可以依靠人情作为团队的纽带，公司发展，利益纠葛越来越多，股权架构的问题才会逐渐凸显出来，稍有不慎，企业便会分崩离析。

几个人合伙创业，股权应该怎么分？有哪些必知的要点？

科学的股权架构基本上是要满足早期这核心四类人的诉求：

在早期真正做股权架构设计的时候可能需要考虑更多的是四个宏观维度背后具体的细节分析。在人力资本驱动的创业时代，要思考的不仅仅是股权比例的问题！而是围绕着股权做体系化设计。

一、股东会：股权生命线的前提是【同股同权】

1、67%绝对控制权（有权修改公司的章程、增资扩股）

2、51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）

3、34%否决权（股东会的决策可以直接否决）

4、20%界定同业竞争权力（上市公司可以合并你的报表，你就上不了市了）

5、10%有权申请公司解散（超过公司10%的股东有权召开临时股东大会）

6、5%股东变动会影响上市（超过5%的股权所有权就要举牌）

7、3%拥有提案权（持有超过3%的股东有权向股东大会提交临时提案）

二、董事会：董事会的决策机制区别于股东会，按照【一人一票制】
1、三分之二以上，依据董事会议事规则执行。
2、半数以上，董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。
3、三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后十日内，召集和主持董事会会议。
4、特殊约定除外（例如：一票否决权）【依据董事会议事规则执行】

以上描述的这些都是控制权要素点，而创始人层面要思考的是如何绊随着融资节奏一步步稀释，整体防止控制权的丢失，这里就不展开讲，涉及的内容是从公司层面整体出发的，操作起来非常复杂，基本上都是个性化设计的！

三、股权分配：主要是量化分配【量化】和分期兑现【动态】

在这里要区分的是人力资本驱动的互联网轻资产行业和财务资本驱动的重资产行业。

以互联网轻资产的行业，进行一个公司股权分配的案例解析：
*注释：该案例的算法是，基于上述的四个宏观维度与个人实际现状进行量化分配，最后的结果应该是每个人在每个维度所获得的分配数据相加之和，这就是公司股权分配的结果。

1、创始人股：为保障创始人控制权，通常情况下会有一部分蛋糕是创始人独占的，建议独占的这部分是20%-30%（具体根据发起人人数确定）

2、身份/发起人股：为保障联合创始人话语权，这个维度上的股权是大家一起均分的，建议是8%-15%之间（具体根据发起人人数确定）

3、风险/资金股：早期风险的承担者和价值贡献输出者，在这个维度上就是早期的风险承担部分，这个维度上的股权是依据实际出资来确定，建议是10%-25%（具体根据实际出资总额和工作年薪与现行工资差额来确定）

4、贡献股：围绕着基于人力资本价值输出的高度认可，这部分股权的建议是30%-62%，大致分为基础贡献股（公司背景和工作年限）和岗位价值贡献股（基于行业属性判断的岗位价值权重）。

【动态】大多数轻资产的互联网公司都是基于人的价值输出带动公司的快速发展，但是由于人力资本的不确定性太强，特别是一些核心关键岗位的leader（通常就是合伙人/联合创始人）一旦发生人力价值输出终止通常给公司带来的伤害也是毁灭性的。

这样不仅让公司无法正常运营，同时也带走其名下的股权。给后期的发展埋下深深的隐患。

所以，股权的设计必须是动态的，在薛杰耀老师课程中详细介绍135渐进式、532动态股设计的详细操作步骤，根据上述的案例，动态股可以设计为：
成熟期：3-5年
成熟机制：以4年成熟期为例  

1+1+1+1（每年）； 2+2（每两年）； 3+1； 1+2+1 

成熟原则：创始团队成熟机制尽量保持一致

立刻成熟份额：基于合伙时间确定（3个月5% / 6个月10%）

一、持股比例：原则上来讲，联合创始人持股比例最好是10%-25%之间（上线浮动2%）。创始人持股比例应该是合伙人人均持股比例的2-4倍，企业完全控制权的股权生死线是67%（联合创始人早期最好控制在2-5人，后面加入的便是合伙人）。

二、持股模式有三种：直接持有、创始人代持、持股平台

直接持有：表示要进行工商登记的部分是各自持有的全部股权，直接登记部分的股权是指各自（已经成熟的股权+未成熟的股权）

创始人代持：表示该部分股权不显名，该部分是指未成熟部分股权。创始人工商登记的股权（未成熟的全部股份【包括自己+其他联合创始人】+自己已经成熟股份）

持股平台：设立一个有限合伙（基本上就是一个壳），创始人做为有限合伙的GP，被激励对象作为LP，基于有限合伙的特殊性，GP是法定的绝对控制人。这种方式比较稳定，也是大多数做股权激励时采用的方式。

三、进入机制：设计动态股成熟机制且对于日后公司发展壮大之后，有资源、有技术、有资金的股东利益分配问题作出相关的规定，一定要把丑话说在前面。

四、退出机制：主要分过错退出和无过错退出；过错退出处理方式是采用回购其所有股权（不论成熟与否）；无过错（成熟股权）退出一般有两种补偿模式，其一，按照净资产的1.5-2.5倍之间结算；其二，则是按照对应估值的10%-20%。无过错（未成熟部分股权）按照获得时对应股权的出资额返回/对应出资额按照银行利率的一个倍数进行补偿（控制在3倍以内），方式应由股东全体商议后决定。

一、期权池比例的确定：一般有种三个方式：

其一，投资人要求的比例确定；

其二，根据创始团队的情况确定，

其二，基于已有的方向/商业模式设计确定。

二、期权池的来源：通常情况下建议是创始团队之间确定好股权比例后，同比例稀释股权放入期权池，预留给日后做股权激励。

有的创始团队早期期权池预留特别大（一般是指在30%以上），这样也有一定道理，一方面避免再次增发带来麻烦，另一方面对于创始人集中投票权操作方式的也是不错选择，后期再做期权池的切割，形成一个小的资源型期权池，用于以小博大的商业操作模式，如果真的是这么做的话，最好记住的一点是，要约定好在某个阶段/事件前，期权池剩余没有发完的部分要按照最开始参与同比稀释的创始团队成员的比例（第一次稀释时的比例）返回到各自名下，但是预留较大期权池也是有一定的隐患和后期的纠纷。

三、持有模式：直接持有和间接持有。华为的股权激励就是采取间接持有股权的形式，因为内部股权激励对象达到上万人，增设一个持股平台，统一代持员工的股权。初创期、发展期、成熟期、上市前的股权激励所采用的股权激励形式不同，持有的模式也不尽相同，一般而言，普通的公司股权为被激励对象所直接持有，只有分红权没有使用权。

四、如何行权与如何确定行权价格（事实上是自由约定的）：

随着股权激励的激励，公司发展壮大，公司的股权肯定是越来越值钱，因此华一世纪建议制定股权成熟期以及行权期的权责利制度。成为被激励对象之后，有一定时间段的股权成熟期，不是一次性给完股权，而是逐步兑现。例如532原则，第一年成熟50%，可以分得当年股权激励所分配赢得利润的50%，第二年成熟30%，拿到当年应得利润的50%+第一年的30%，以此类推。

五、退出机制：类比联合创始人的退出机制设计，因为期权行权之后就会变成实实在在的股权，主要分行权期前退出行权后退出，行权后退出又分过错退出和无过错退出两种退出方式。

一、持股比例：种子阶段（5%-10%，对应估值300万-600万之间）；天使轮阶段（10%-20%，对应估值在1000万-5000万之间）；以上估值区间不是完全正确，具体根据投资人给出的估值为准。根据项目的具体发展进度来确定，如果项目呈现的一直保持上升发展趋势，华一建议小步快跑的融资方式。这样不至于让股份稀释太厉害，前后估值拉开过大！

二、投票权：关于投票权方面投资人通常情况会要求董事会的一票否决权和股东会中的一些保护性条款。投资人之所以会这么要求，一方面基于对资本的安全考虑，另一方面基于对创始团队的不信任造成的。

三、优先权：优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权、优先认购权以及其他特殊权利。以上这些优先权本质上是为了保护投资人的资金能够快速进入，快速退出，至于具体的细节，每个权利代表什么意思，这里面非常复杂，包括怎么和投资人进行合理的商业博弈，都是需要精心策划和设计的。这方面华一世纪的课程会有专业的老师为学员详细解释、咨询，给出指导意见。

80%以上的老板根本没有了解过《公司法》，更别提会用决策和议事规则；竞业禁止约定；保密约定；配偶股权处分限制；继承股权处分限制等股权合伙协议的重点内容。

老板最需要学会的事情就是【借力】，如果你没时间去研究，必须要借助专业的人去干专业的事，或者向他们学习！

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企业股份化 —— 7定原则

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