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具体安排：

AI 原生组织：组织转型策略与 HRBP 的转身

3.5 小时（210 分钟） ｜ 四模块 + 两场训战 + 一次通晒 ｜ 24–40 人岛式分组 ｜ 《HRBP 训练营》专题课

｜ 主讲：知夏老师 ｜ V1.3 · 2026-11

核心方法资产：切—编—写—固 四步法 ｜ 三个必答题 ｜ 三高口诀 ｜ 90 天路线图 ｜ 三条红线

一 模块详解：课程结构 · 知识要点 · 交付工具

模块一｜看见变化：AI 改变了组织的什么（40′）

课程结构：1.1 三代组织形态 → 1.2 三个结构性变化 → 1.3 三个判断 → 1.4 岗位卡小训战

知识要点

▪ 三代组织形态（科层制 → 平台／敏捷 → AI 原生）只有一个判断标准：信息在哪一层被处理——层级不是权力的产物，是信息处理能力不足的产物。

▪ 三个结构性变化：成本结构（边际执行成本趋零）／信息结构（决策点下沉）／能力结构（能力沉淀在 Agent + 知识库 + 规则）。

▪ 三个判断：先被替代的不是低价值岗位，而是「高信息密度、低情感密度」岗位；只做信息中转的中层会消失；最稀缺的是拆解力。

交付工具结合

工　具　岗位卡片 6 张（A4 印刷件，带裁切线）——本模块不用表单

产　出　全场统一判断口径（三高口诀：可交＝高频×高规则×高数据／必留＝高情感×高合规×高例外／中间做人机协同）＋ 6 张卡的分类结论

价　值　后面所有讨论从这里开始有同一把尺子——「这个岗能不能交」不再靠职级和资历争，靠三个属性打分。

模块二｜设计转型：切—编—写—固四步法（55′，含训战一 22′）

课程结构：2.1 三个失败模式 → 2.2 四步法 ★ → 2.3 三段式节奏 → 2.4 训战一 ★

知识要点

▪ 转型＝改分工，工具只是手段。三个失败模式：装进旧流程／改了流程没改权责／改了权责没改考核。

▪ 四步法顺序不可颠倒：切（价值流三色图）→ 编（人机编成表）→ 写（JD 2.0）→ 固（机制清单）；配三个必答题——谁对 Agent 产出负责？出错谁兜底？省下来的人去哪？答不出就不许上线。

▪ 三段式节奏：效率场景（0–3 月／时间账）→ 决策场景（3–9 月／价值账）→ 结构场景（9–18 月／结构账）；先动人必翻车。

交付工具结合

工　具　T1 价值流切片表（A3）＋ T2 人机编成表 ＋ T6 训战评分卡

产　出　本人部门一条真实流程：拆步骤 → 三属性打分 → 三色标注 → 时间账；配六列人机编成（角色／Agent／输入／输出／责任人／兜底人）

价　值　把「要减谁」这个敏感议题，换成「哪一步可以交、交给谁、出错怎么退」的可讨论问题——训战当天产出，就能拿去上会。

模块三｜HRBP 的转身：四个新角色与能力重构（40′）

课程结构：3.1 三支柱 2.0 → 3.2 四个新角色 ★ → 3.3 能力四级 → 3.4 三种真实转身

知识要点

▪ 三支柱 2.0：SSC 变薄（Agent 接单 + 人处理例外）／COE 变「知识工厂」／HRBP 变「组织设计师」。

▪ 四个新角色：价值流诊断师 · 人机编成设计师 · 信任与例外处理官 · 机制与变革推动者——每个角色都标注承接的营内课次（诊断师←第 1·2 次，编成师←第 5·6 次，例外官←第 8·9 次，变革者←第 10 次），前后可追溯。

▪ 反直觉观点：HRBP 学 AI，重点不是提示词，是拆解力——能把「绩效评定」拆成 12 个判断点的人，比会写 100 条提示词的人稀缺。

交付工具结合

工　具　T3 JD 2.0 模板 ＋ 能力自评表（L1 会用 → L2 会拆 → L3 会算 → L4 会改）

产　出　重写后的一份岗位说明（判断点清单／例外清单／协同接口／质量指标）＋ 一句话角色定位 ＋ 「升一级要补的那一个能力」

价　值　HRBP 先改自己的岗——转身不是说给业务听的，是做给业务看的；改完这份 JD，才有资格去改业务的。

二 案例模块：四个真实案例实例（贯穿课程）

四个案例覆盖组织、人才、人效、职位四类问题，全部来自在跑的真实方案与系统（公开案例另配）。同一套「切—编—写—固」，在四类问题上各落一遍。

案例一｜组织设计：星瀚能科「OPC × AI 原生」四层架构（内部方案 · 2026-10 V2）

课程结构：落点：模块二「切／编」的真实组织版 ＋ 训战一示范素材；约 10′

知识要点

▪ 合并后 755 人按 Agent 重排：OPC 作战部队 ＋ 能力中心「武器工厂」＋ Agent 工厂 ＋ 职能编排，四层分开；能力中心不背业务 KPI，每个 Agent 都有 OWNER。

▪ 组织图的改法要反过来：先列 Agent 清单 → 再定谁调用 Agent → 最后才画汇报线，画完再对人数——顺序反了，就是叠床架屋。

▪ 同一个省三种形态怎么选：三合一 OPC／三独立 OPC／一主多专（推荐），配三类省人员分级（5~7／3~4／1~2 人）与升级触发条件——产出不是一张架构图，而是一套「什么条件下改成什么样」的判据。

交付工具结合

工　具　T1 三色图 ＋ T2 人机编成表（组织级用法）

产　出　四层架构里「谁调用哪些 Agent」的编成清单 ＋ 一套升级触发条件（什么情况下从「一主多专」拆成「三独立」）

价　值　看一个真实组织怎么把「切／编」落到 755 人、31 个省——不是原则口号，是可抄的判据。

案例二｜人才：人才发展专员小A——1 人 ＋ 4 个 Agent（DEMO 实拉数据）

课程结构：落点：模块二「编／写」＋ 模块三新角色的具象化；约 8′

知识要点

▪ 1 个专员撑 300 人研发体系：备课、人才盘点、面谈纪要、任职资格问答（★已落地）4 个 Agent 组成人机编成——备课 4 天→1 天、拉数写报告 3 天→半天、纪要 40 分钟→5 分钟。

▪ 真实工作流：发起一次 360 测评全程对话驱动，原来 4 天的流程变成 4 条消息；但配对要审、升级要批、异常要谈——小A 的判断一步没少，Agent 管流程，人管判断与交付。

▪ DEMO 实测：13 张表三层结构（标准层定规则／事实层给数据／权限层管边界），每一句回答先过权限闸门——先编结构、再定权限，最后才谈对话体验。

交付工具结合

工　具　T2 人机编成表（活样本）＋ Agent 权限闸门演示

产　出　1 人 ＋ 4 个 Agent 的完整编成表（含每个 Agent 的输入、输出、责任人、兜底人）

价　值　亲眼看到「兜底人」这一列空着会出什么事——三个必答题从口号变成画面。

案例三｜人效：太乙数据看板——从「做表的人」到「读数的人」（内部 · 在跑系统实拍）

课程结构：落点：模块三 3.4「三种真实转身」主讲案例；约 5′

知识要点

▪ 生产力、人才、产研人效、任职资格四个看板 ＋ 区域经营／九宫格／招聘模块：41 张源表每日 09:00 / 18:00 自动同步，全模块同源口径、无需人工拼表。

▪ 使用方式的变化：经营会直接投屏，不再提前 3 天对数；区域人效异常定位到省、到人；九宫格数据直接进盘点会输入。

▪ 看板不是 IT 项目，是 HRBP 的话语权：谁掌握口径，谁掌握议程——从做表的人，变成用数据做判断的人。

交付工具结合

工　具　T4 三张账计算表（时间账的取数来源）

产　出　本部门「每月拼表／对数人天」的一笔账 ＋ 一份可复用的口径清单

价　值　转型的第一笔收益不必等 AI 上线——先把重复劳动的时间账算出来，立项就有了理由。

案例四｜职位 · 任职资格：大产研职位体系重构 ＋ 2026 版标准（真实方案 V5）

课程结构：落点：模块二「写」的成品参照 ＋ 模块四三张账的语境；约 7′

知识要点

▪ 合并后 11 个工种职类 → 5 大价值序列：从「工种分工」到「价值分工」，配三角制约 ＋ P1–P6 双通道。

▪ 四步法在方案里全部用上：切＝按价值链路切序列（不按技术栈）；编＝八阵图 8 个能力维度写明 Agent 能力清单；写＝JD 从职责清单改为「价值角色 ＋ 三角制约接口 ＋ Agent 编成」；固＝三角制约 ＋ 质量门禁 ＋ 6 条分阶段 TODO。

▪ AI 及自动化能力写进任职资格 2026 版标准条目，任职资格按五级（初级→战略级）细化中。

交付工具结合

工　具　T3 JD 2.0 模板（成品参照）

产　出　对照写出自己部门一个岗位的 JD 2.0 草案（价值角色 ＋ 接口 ＋ Agent 编成 ＋ 质量指标）

价　值　看到「判断点 ＋ 例外 ＋ 接口」在真实 JD 上长什么样，回去照着改就行，不必从零设计。

四类问题，一条主线：先把「人和 Agent 怎么分工」写清楚，组织图、人才盘、人效账、职位表才有得改——顺序反了，全都白改。

三 交付工具：6 张表单，一条链

六张表单串起四步法——切（T1）→ 编（T2）→ 写（T3）→ 固（T5）；T4 算账贯穿全程，T6 收口评分。学员手册附页，可撕下带走。

每张表单都带「合格标准」，训战交卷即按 T6 三条自检。表单不是记录纸，是把训战变成可上会产出的机制——没有表单，训战会退化成小组讨论。

四 时间安排：全程 210 分钟

讲授不超过 95 分钟（含开场），两场训战 34 分钟，通晒 10 分钟；训战一的产出直接决定训战二的质量。

备注：

1、所有参训人员赠送精美笔记本1本。

2、凡是付费参加的赠送HRBP书籍1本（选1本）。

培训组织机构：

江南云商学院---常州冠恒人力资源有限公司旗下培训品牌机构。

由常州冠恒人力资源有限公司发起，在2015年10月18日成立了龙城HR商学院，2017年11月18日成立了常州人力资源工作者联合会，于2017年12月18日成立了龙城HR精英群，40多个HR微信群强强联合，目前管理平台上汇集常州著名企业的人力资源总监、经理、主管和专员近8000余名。

2018年5月18日从培训落地的原则在江苏常州成立了龙城HR商学院（江南云商学院的前身）。2020年经过半年多的筹划，在2020年9月份在龙城HR商学院基础上升级等级正式组建常州HR的第一所继续教育的专业培训学校-常州江南云商学院，学院今后将采取线上与线下结合培训的新模式进行运营，江南云商学院本着“开放、共赢、互动、成长”的价值理念，

目前常州江南云商学院开办8年多来，已举办大小培训、沙龙、主题活动300多场，有近10000多人次参加，主导举办HR大型年会7场，目前有3000多名HR会员经常参与下属的龙城HR精英联盟、江南云商学院的各类活动，目前注册正式会员近500名。公司每月至少举办3期线下群友专业技能培训公开课活动，其中至少有2场免费公益公开课，活动内容形式有主题沙龙，座谈研讨、学习培训、联谊拓展、优秀企业观摩、亲子互动、旅游活动等。2018、2019、2020、2021、2023、2024、2025年连续举办常州地区规模最大的HR818人力资源节、人力资源峰会、行政峰会，与会人员为常州最顶尖的企业人力资源一把手、行政总负责人的积极参与，最大规模为1050人，创沪宁线上长三角最大的818人力资源节先河！为常州HR能力跻身长三角HR水平有了历史性的跨越！

2018年和2019年分别举办了HR实战技能训练班各一期，共计有80多位HR学员通过论文答辩后予以毕业。

2024年成功举办HRBP经理人训练营和法务经理人实训营，合计有60多为学员正式毕业持证上岗！

2025年5月17日举办了2025年薪酬设计体系落地实战训练营，接近30位HR经理人顺利毕业！

2025年1-4月连续举办了三场Ai+Deeepseek的应用培训，参加人数接近200人！

2026年举办二场Ai主题结合Agent（智能体）的应用培训，参与人数100+

2021-2026年累计举办11次HR私董会研讨会课程
2022年举办各类培训课程36场

2023年累计举办各类HR公益培训课程40场

2024年全年举办各类培训43场

2025年举办各类培训课42场

目前成为常州最大的HR公开课公益培训机构！

致力于常州HR群体的专业技能训练和职业成长，与所有常州的HR一起分享、合作、成长！

江南云商学院联系人：吴院长13914336267 13376267710

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