团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设应该从支持员工的工作开始，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工，平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，扑捉员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性。更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围，让员工感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同担，个人的事就是团队的事，团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。

        
      在团队建设中，您一定受到如何招人、选人、育人及留人，员工流失率高、跳槽频繁，公司缺乏相关专业人才所困扰，那我首先为您解答这个问题：

一、在招聘的过程中，我们如何通过更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我们需要做些什么工作呢？

招聘的主要渠道其实很多，我就一一为您写出：

1、人才市场         2、网络             3、内部人才推荐

4、学校               5、内部招聘       6、离职老员工

7、 就业机构        8、报纸             9、猎头

10、信息公告栏   11、其它

有了渠道还不行，我们还得改变我们以往招聘的策略和思维，在招人的过程中，最佳的策略，当属会议营销招聘！我建议，在您公司内部，人力资源部、营销部负责人、经理、老板本人都要学会演说。

且在招聘之前，我们还需要具备两种思维：一是主动营销的思维：人才不是等来的，是主动出击寻找来的。二是会议营销的思维：要以一对多的方式进行招聘，而不是一对一的招聘。招人的重点在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！

在这里，我给您一个非常实用的会议营销招聘方案，我把他称为装饰招聘留人之道：

1、派5~8人去人才市场，每人至少留下15个电话号码；

2、中午12点打电话发短信，联系招聘人员，恭喜首轮面试成功，邀请到公司进行复试；

3、下午14:30进行集中会议营销面试；

4、14：00进行迎宾接待，让面试者感受到与别的公司的差异化；

5、摆设超级展架，视觉震撼他们；

6、准备好水果，首先让他们享受【某某公司水果宴】；

7、面试前为每个人泡一壶漂亮的绿茶或咖啡……

8、主持人，DJ，4个主面试官到位；

9、看公司宣传片。

10、主面试官进行20分钟沟通（如应找一个什么工作？找一个什么平台等）

11、紧接着介绍公司，介绍职位，介绍晋升通道……

12、2名老员工做分享，介绍自己来到公司后的成功经历，每人5分钟……

13、关于薪资及上班等一切问题的现场问答……

14、现场录用员工！

15、通知第二天上班参加早会。

我目前给你的这个方案，对于流动性最大的市场人员，招聘是非常有效果的！

二、要在公司建立选人机制：

在公司，我们不仅要招人，还要筛选人才，这里我给出一个筛选标准，您按照这个标准去执行：

1、 创造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果为导向的。）

2、 培养人才

3、 得以晋升

三、无数的企业谈到如今企业留人实在太难，很多员工在公司往往做不到半年一年就离职了，短的甚至一两个月就离开了，所以很多老板如今在对人才的培养和培训上非常谨慎。企业留人难，为什么难？

首先我们来看一下，企业留人，究竟要留住什么样的人？

企业里分成三种人，一种叫核心人才，企业的高管团队和核心部门的主管，属于公司的核心人才。对一家公司来说，总经理、副总经理、设计部经理、市场部经理一般而言都属于核心人才，对于那些真正的人才，我们应该尽力留住；第二种，叫骨干人才，公司那些真正创造绩效、创造业绩的人，属于公司的骨干人才，比如，在公司业务做得最好的设计师、业务员，一般而言属于骨干人才；第三种人，属于公司的一般人才。大多数员工，公司内至少一半以上的员工都属于这一类别。

很显然，我们要留人，应该首先留住企业的核心人才，比尔盖茨说了一句话，他说，即使微软公司不复存在，只要我们的核心团队7个人都在，我们就可以再创造一家微软出来，足见核心人才的至关重要性。其次应该尽力留住的是企业的骨干人才。

谈到留人，我们首先来分析下员工为什么会离职。我跑过大大小小的企业不下上百家，根据我的观察，员工离职一般有以下三种情况：

一是与主管不合。员工之所以主动离职，70%的原因都是与主管不合。

二是感觉不到成就感和被重视的感觉；

三是薪酬不符合自身期望。

那怎么留住这些核心人才和骨干人才呢？我给您如下方法建议：

1、要签合同——不签合同人才可以随时走人。

2、要交保险——一安其心二难其走（可以设定满一年后公司就会给员工缴纳保险）

3、攻心术：凡事为他着想，并想在他的前面。与其亲人结成统一战线。

4、留人术：当人才要离职时，要马上处理，并全力以赴去挽留。

5、股权激励，核心人才期权激励操作方法：

a、挖掘核心人员的需求（如车、房、现金、股份等）

b、评估满足其条件（是否可实现、是否符合公司利益）

c、帮助其实现（如连续工作满3年创造多少价值，奖励一辆价值10万元的车）

6、入股，入股的意义在于让一伙人共同为企业操心。而入股的关键在于入股人必须能独挡一面。

以入股的形式来做的话，那就每个方面都要提前想到并以文字形式出现。比如退出机制：退出机制的核心就是预防事情发生。关键就是：害怕什么就把什么列为退出机制；如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红。如害怕天灾人祸等！

入股操作流程：1、列出入股的标准及条件；2、符合入股条件者，可写如股申请书；3、明确合作年限；4、在公众场合，签订进入退出机制。

股份操作的关键：1、必须财务正规化；2、入股者必须跟老板是一伙人；3、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签。

企业需要发展、需要利润，市场竞争自然是非常激烈的，每个人的压力都很大，但是有一点非常重要，要让员工有一种快乐的感觉、温馨的感觉。可是我发现，很多领导者对于发奖金也许很慷慨，但对下属笑一笑、表扬一下却很吝啬。你会发现，如果一个员工在你的公司过得很快乐、很开心的话，他主动离职的概率会低很多。原因在哪里？员工愿意长久地跟随我们，是源于与我们有共同的价值观和理想，成功时分享快乐，失败时共同悲伤。不要以为员工到我们这里工作就是为了两个钱，也不要总是将企业当成是自己的，员工只是一个打工的，企业也首先是员工的，其次才是自己的！否则，你和员工之间的关系就像一个只是在一起赚钱的团伙，而不是一个团队。

以上是我给您提出的一些留人的方法和机制，您可以根据公司的实际情况去运用。

四、我想您也一定很头疼一个话题，就是公司相关的专业人才很少，又不知道如何培养，好不容易培养一个又走掉了，挖又挖不到！为什么英才会变庸才？答案就是：您没有人才培养机制。那怎么解决这个问题呢？那就要求我们必须要建立一套育人的机制，首先我想先跟您分享几个观点：

1、没有团队做不到，只有领导还没有训练到的，不要抱怨团队，只能证明你还没有训练到。

2、你不愿意培养怕人才离开，可是你越不培养企业越差。

3、企业的强大原于团队的强大，团队的强大原自于文化的凝聚和训练系统的支持。

在企业里，必须要有一个我们自己的炼丹炉，那就是人力资源培训中心，不重视培训的企业是永远做不大的企业！基业长青的核心关键在于不断的培养你的骨干人才、核心人才、你的接班人！

在此，我给您一些建议：建立企业的内训平台或者跟专业的培训公司形成战略合作，从而不断的培养出我们的人才！

那么我们在公司里，应该给员工培训什么呢？我也给你拟出一些思路，你按照思路去执行：

1、新员工的入职培训，可培训以下方面：

培训行业发展前景、企业文化与规章制度、产品知识与上岗培训、薪酬制度等。

2、老员工的培训，最主要的是业务技能方面的培训，可以培训以下方面：

设计师签单、营销推广、客户接待、人力资源、财务管理、工程管理、客户服务、电话营销、小区营销、会议营销、行政管理、标准工程、业务流程、主持人的培训等等。

最近很多公司在跟着我们一起做学习做活动，但这当中，他们都存在一个问题，就是没有主持人，没有一个可以带动气氛、带动成交、把控每个环节和流程的超级主持人，这就是公司缺乏相关专业人才的表现，我们培养人才，不是需要的时候再去找，而是防患于未然，提前就要准备好、培养好。假如你公司拥有这样的超级主持人才，那你还怕做活动吗？每个周都可以在公司做小型的会议营销活动，每一两个月就可以在酒店做一次大型的爆破活动，那业绩不就上去了吗？所以一个好的人才，价值万金，我们一定要懂得培养、舍得培养！不重视培训的企业是永远做不大的企业！

经营企业就是经营人，老板想成大事，必须从经营事的层面转化到经营人的层面。企业所有问题都是人的问题，而人的核心问题就是成长的问题。所有企业要发展壮大，就必须导入全员成长系统。首先老板及高层核心团队成长，俗话说的好"火车跑的快全靠车头带"，企业老板以及高层核心团队的成长速度就决定了企业未来的发展速度。


做为老板，该如何设计年终分红？如何在2018年为企业建立一套薪酬、绩效、晋升、pk等管理机制？

老板必须经常思考和优化的板块：
“组织架构”（分责、分权，身心不断解放）
“薪酬机制”（分钱方案，员工开心，业绩倍增）
“晋升机制”（员工升官发财的方案和要求）
“营销流程”（持续、自动、傻瓜式的收钱方式）
“绩效考核”（约束兽性、激发人性、提升神性）
“招聘流程”（持续不断吸引人才）
“培训方案”（持续培育出公司需要的人才）
“查漏补缺”（还有哪里需要优化）

咱的公司有没有这样的问题？  

☞（1）员工工作没有状态，不自动自发
☞ （2）老员工不好管理，执行力不足结果不满意  
☞ （3）年初公司不好招人，人才留不住，流失率严重  
☞ （4）员工没有动力，没有企图心，业绩上不去
☞ （5）没有一套系统的方案，团队打造不出来  
☞ （6）文化形同虚设，不落地，员工没感觉
☞ （7）如何让优秀人才做股东，而不是离职去做老板  
☞ （8）老板身心疲惫，得不到解放 

如果你的企业出现以上问题，说明你的团队将面临重大挑战，你需要一套完善的企业管理思路，重新整理您的企业，如果你不改变，后果不堪设想。
 
《总裁九大机制》从文化机制、人才机制、培训机制、会议机制、PK机制、薪酬机制、晋升机制、执行机制、营销机制，九个板块全面系统的教您如何管理企业，让您企业持续获利、自动化运营！让您在也不用在花冤枉钱去学其他公司的管理课   
  
 ★★★《总裁九大机制》★★★

           
《总裁九大机制》主讲老师

        贺传智老师：
中恩国际董事长
总裁实战管理导师
领袖卓越商道创始人
天使投资人  领袖企业家

《总裁九大机制》主讲老师

        张致铭老师：
中恩国际总裁
影响中国十大培训名师
实战派团队股权激励导师
一二四八团队股权落地系统创始人
广受认可的中小企业家导师

《总裁九大机制》主要帮您解决企业经营管理中的九大困惑：

●文化机制   
  文化不只是贴在墙上的标语   
  如何运用文化的力量改变员工思维和行动，降伏人心   
  如何利用文化力量快速占领市场，让客户心中只有你   
  文化真正落地的4个步骤   
  如何用文化无形的力量影响有形的人   
  如何通过文化提升企业的品牌价值   
  千年企业的文化精髓是什么 

        ●人才机制  
  如何把人才吸引到你的公司   
  用什么方法快速招到人   
  如何用系统招人，让人员源源不断的增加   
  何让新人通过一次面试，就决定加入公司   
  老板如何通过演说，吸引大量的人才   
  如何让员工操心，自动自发为公司增员

        ●培训机制   
  如何把一群“乌合之众”变成公司需要的人才   
  新人加入公司，如何如何让她（他）：   
  3天就爱上公司   
  30天就决定要在公司长期干下去   
  90天就让员工变成公司的“党员”   
  如何让员工植入一套“自**练“的系统   
  如何通过培训把文化、战略、执行落实   
  如何让员工（思维，行为，执行）统一 

        ●会议机制 
  如何把会议开得快乐，有效 
  如何通过6大会议打通企业“任督二脉”
  如何通过会议让企业实现自动化的运转 
  如何通过会议发现潜在人才   
  如何让员工对目标充满信心   
  如何让员工才被动干，到主动干   
  老板如何通过开会让员工崇拜