【课程背景】

近年来，劳动争议案件呈现出争议类型多元化、用工关系复杂化、群体性风险前置化、证据审查精细化、裁审衔接协同化等趋势。对企业HR专员而言，劳动争议处理已经不再只是“出事后准备仲裁材料”，而是要从招聘入职、合同管理、薪酬社保、绩效管理、调岗调薪、病假管理、离职交接、竞业限制、群体性纠纷处置等全流程建立风险识别与管理闭环。

本课程面向无锡各类企业HR专员，采用“案例导入—争议焦点—裁审思路—HR风险提示—制度与证据清单”的方式，帮助学员理解典型案例背后的裁审逻辑，提升劳动争议预防、沟通调解、证据留存、制度完善和仲裁应对能力。课程强调实务性、互动性和可操作性，不追求抽象法条讲解，而是通过典型案例训练HR形成“以案识险、以案促改、以案建制”的专业能力。

【课程对象】

• 无锡各企业HR专员、HR主管、员工关系专员、薪酬绩效专员、招聘培训专员；

• 承担劳动合同、考勤休假、薪酬社保、绩效纪律、离职管理、员工沟通等职责的人力资源从业人员；

• 需要提升劳动争议预防、调解沟通、仲裁应对、用工证据管理能力的企业管理人员。

【课程收益】

1. 了解近年来劳动争议的高发类型和2026年上半年江苏公开典型案例的裁审导向；

2. 掌握欠薪、批量争议、关联企业混同用工、超龄用工、病假诚信、竞业限制等热点问题的实务处理思路；

3. 学会从典型案例中提炼HR风险清单、证据清单和制度优化清单；

4. 提升劳动争议前端治理能力，减少“小问题拖成大纠纷、个案演变为****”的风险；

5. 建立仲裁应对的基础框架，知道案件发生后应当如何还原事实、固定证据、组织材料和协同管理者。

【授课方式】

• 案例讲授：选取江苏及***近年来公开典型案例进行结构化拆解；

• 小组讨论：围绕无锡企业高频劳动争议场景开展研讨；

• 情景演练：设计病假、调岗、解除、群体性争议等HR沟通场景；

• 工具输出：现场形成风险清单、证据清单和行动计划；

• 互动问答：结合参训企业实际问题进行即时回应。

【课程时间】

2026年7月19日（周六）13:30-16:00

【课程地点】

无锡市梁溪区兴昌北路8号火车站北广场综合楼506

【课程大纲】

专题一：2026上半年江苏典型案例与劳动争议热点总览

一、从近年案例看劳动争议的五个变化

• 从单一工资争议转向工资、社保、休假、绩效、解除、竞业、工伤等复合型争议；

• 从个案**转向批量**，欠薪、集中终止、经营困难引发的群体性风险上升；

• 从书面合同审查转向实际用工事实审查，关联企业、外包、平台化、灵活用工成为重点；

• 从事后裁判转向前端治理，仲裁、**、人社、工会、属地街道等多方协同更加常见；

• 从“法条判断”转向“事实、程序、证据、诚信、管理合理性”综合审查。

二、HR专员最容易忽视的四类风险

• 事实风险：劳动关系归属不清、工作内容和管理主体混乱；

• 制度风险：规章制度缺少**程序、公示告知和可执行标准；

• 证据风险：考勤、绩效、沟通、调岗、病假、**、离职证据链断裂；

• 沟通风险：处理方式简单粗暴，导致本可调和的矛盾升级。

三、课程案例分析的统一方法

• 看事实：劳动者做了什么，用人单位做了什么；

• 看争点：双方真正争议的是关系、报酬、解除、责任还是程序；

• 看依据：**、仲裁委重点审查哪些证据和规则；

• 看风险：企业在哪个管理环节可以提前预防；

• 看转化：把案例教训转化为制度、流程、话术和材料清单。

互动导入：本企业今年最担心哪类劳动争议？

• 请学员从“欠薪/奖金、调岗调薪、病假、考勤**、离职补偿、社保、公休假、竞业限制、工伤、关联公司用工”中选择本企业最可能发生的3类争议；

• 讲师根据现场选择，在后续案例中强化对应风险点。

专题二：劳动关系认定与用工主体——关联企业、混同用工、外包与超龄劳动者

典型案例一：关联企业混同用工，谁来承担责任？

• 案例要点：劳动者与机械公司签订劳动合同，却交替在机械公司、科技公司工作，工作内容高度一致，工资由两家公司交替发放；调处中结合用工管理、工作内容、工资发放等因素认定混同用工，并由具备履行能力的公司承担支付责任。

• 争议焦点：劳动合同签署主体与实际管理主体不一致时，劳动关系和责任如何认定；关联企业能否通过内部安排转移责任。

• HR启示：集团化、关联公司用工必须做到合同主体、工资主体、社保主体、管理主体、考核主体、工作场所和岗位说明尽量一致。

典型案例二：***关于关联企业混同用工的裁判导向

• 案例要点：***典型案例明确，关联企业混同用工且均未订立书面劳动合同的，人民**可结合劳动者主张、工作地点、工作内容、劳动报酬支付、管理行为等因素确认劳动关系。

• HR启示：不能仅用工商登记、合同抬头或内部安排解释实际用工事实；劳动者无法判断实际用人单位时，企业往往承担更高举证责任。

典型案例三：超龄劳动者用工风险

• 案例要点：江苏裁审衔接典型案例中，赵某达到法定退休年龄后仍在某农产品公司工作，双方解除用工关系后就工资等发生纠纷；**、人社、工会联动调解，强调超龄劳动者仍应获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

• HR启示：超过法定退休年龄不等于企业可以无管理、无协议、无保障；应明确用工性质、工作内容、报酬标准、工作时间、安全责任、保险安排和终止条件。

典型案例四：外包、承包与工伤责任

• ***案例提示：用人单位不能通过承包、转包、分包等形式当然规避用工责任；在建筑工程等领域，违法转包给个人，个人招用劳动者发生工伤后，具备用工主体资格的承包人可能承担工伤保险责任。

• HR启示：外包不是风险转移万能工具，企业应审查承包方资质、劳动用工、社保缴纳、安全管理、保险配置和现场管理边界。

工具输出：劳动关系认定风险自查表

• 合同主体是否与工资、社保、考核、考勤主体一致；

• 员工是否被纳入企业组织管理体系；

• 工作内容是否属于企业主营或日常业务组成部分；

• 是否存在关联企业交叉排班、交叉管理、交叉发薪；

• 外包人员是否由本企业直接考勤、指挥、奖惩；

• 超龄人员是否签署适当协议并配置商业保险或工伤保障安排。

专题三：薪酬社保休假与特殊群体——从“依法支付”到“证据化管理”

一、工资、奖金、补贴和年休假争议

• 常见争议：工资结构不清、绩效奖金规则不明确、年终奖发放条件争议、补贴是否属于工资、未休年休假工资计算、停工停产工资支付。

• HR重点：薪酬制度要明确项目名称、计算口径、发放条件、考核关联、扣减规则和审批权限；涉及员工切身利益的制度应履行**程序和公示告知。

二、社保缴纳与“自愿放弃社保”风险

• ***典型案例明确，用人单位与劳动者关于不缴纳社会保险费的约定无效；用人单位未依法缴纳社保，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的，存在被支持风险。

• HR重点：不得以补贴、承诺书、自愿放弃协议替代社保缴纳；历史欠缴情形应评估补缴、补偿、稽核和劳动争议风险。

三、女职工、医疗期、护理假与特殊保护

• 近年案例持续关注孕期、产期、哺乳期、护理假、医疗期等特殊权益保护；例如***劳动争议典型案例支持男职工依法享受护理假。

• HR重点：特殊员工管理既要遵守法定保护，也要保留请假、病假证明、返岗沟通、工作安排、岗位调整合理性等证据。

四、女职工、医疗期、护理假与特殊保护

• 江苏**2025年度十大典型案例中的劳动争议案提示：劳动者享有病休权利，但行使权利应遵守诚实信用原则；若病休证明与实际行为严重矛盾，且员工不如实说明，公司在具备制度依据和事实证据情况下解除劳动合同可能获得支持。

• HR重点：病假管理不能只看“有没有病假条”，还要看制度、审批、复核、沟通、返岗安排、****认定和解除程序。

案例演练：病假员工在外地旅游，公司能否解除？

专题四：调岗、绩效、**解除与规章制度——企业败诉往往败在程序和证据

一、调岗调薪争议的裁审审查逻辑

• 常见争议：经营调整调岗、组织架构调整、不能胜任调岗、岗位取消调岗、异地调岗、降薪调岗。

• 审查重点：是否有合同或制度依据，是否具有经营必要性，调整后岗位是否合理，薪酬是否明显不利，是否充分沟通，员工拒绝是否构成**。

二、绩效不合格与不能胜任工作

• HR痛点：考核分数有了，但目标是否明确、过程是否辅导、结果是否反馈、申诉是否处理、改进期是否设置，往往决定争议结果。

• 管理建议：绩效管理应形成“目标确认—过程记录—结果反馈—改进计划—再次评估—处理决定”的完整闭环。

三、**解除的三条证据链

• 制度链：规章制度内容合法、合理，经过**程序，并已向员工公示或告知；

• 事实链：**事实清楚，证据充分，时间、地点、行为、影响可还原；

• 程序链：调查核实、听取申辩、工会通知、解除通知、送达留痕完整。

四、“员工拒不到岗”能否按旷工处理

• 前提条件：调岗本身要具有合理性和合法性；通知要明确岗位、地点、时间、薪酬、报到要求和不报到后果；企业应保留沟通记录和催告记录。

• 风险提示：如果调岗明显不合理或变相逼迫离职，企业直接按旷工解除风险较高。

实操工具：解除前五问

制度有没有？员工知不知道？事实清不清？证据够不够？程序走没走？

【讲师介绍】

夏韡老师

Ø 国家高级人力资源管理师

Ø 全国多所高等院校特聘讲师

Ø 985高校人力资源管理专业全日制硕士

Ø 国家经济师（人力资源管理方向）

Ø 国家政工师（人事管理方向）

实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有十余年人力资源管理实战经验，曾多年任职于某大型传媒集团公司从事人力资源管理相关工作——负责集团人力资源管理战略政策制定；负责集团及全资子公司、控股子公司招聘工作、培训工作、绩效考核工作、薪酬管理工作，负责集团及全资子公司、控股子公司劳动合同到期员工考核工作；参与集团参股公司人力资源管理相关工作。

近年来，主要从事企业人力资源管理咨询服务（客户涵盖传统媒体及新媒体、电信运营商、金融保险业、房地产 行业、生产制造业和高等院校等），具有全面的管理视野及人力资源实操经验，擅长人力资源体系建设及落地实施，曾负责某集团人力资源组织、绩效、薪酬体系重构及负责咨询成果落地实施工作，搭建某生产型企业招聘培训体系并深化实施，主持某广告公司人力资源整合重组、发展规划及落地实施，负责过多家企业人力资源管理体系变革并推动落地实施，对人力资源有独到见解，并在实际操作中总结提炼出大量与中国企业契合的实用工具方法。

【授课风格】

主要借助充实的案例，以多年国企、外企、民企的丰富人力资源管理和企业高级管理经验为基础，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出、幽默诙谐。在培训过程中注重与学员的互动交流，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等培训方式，提高学员的参与度，引导学员积极思考。

【公司介绍】

无锡优杭管理咨询有限公司自成立以来一直致力于成为制造型和服务型企业 提供持续发展和转型升级管理的服务商，旨在为客户提供人才发展体系建设 的培训咨询服务。

公司秉承“实战、实效、落地”的原则，坚持从企业战略目标出发，将先进的管理理论与中国企业的经营管理实践相融合，对人才的选择、录用、培养、 保留进行系统的分析和设计，为企业建立科学的人才选拔标准，开发丰富的 培训资源库，构建系统的人才培训机制。

创立以来，公司先后举办500多场职场培训，内容涉及劳动法律法规、人力资源管理、Office软件应用、一线班组长管理、销售技巧、采购谈判技巧等方方面面，服务了3000多家企事业单位，10000多位各行业精英。其中包括中船重 工702所、中国电子科技集团公司第五十八研究所、海鹰集团等中央、地方大型国有企业，以及海力士、欧司朗、希捷等世界500强企业，也不乏先导智能等行业翘楚。

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